Dictionnaire juridique

Définition de La rupture conventionnelle

Dictionnaire juridique

En bref : La rupture conventionnelle est un mode de rupture, à l’amiable, du contrat de travail.

Elle lequel permet à l’employeur et au salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) de convenir et définir ensemble, les conditions de la rupture dudit contrat qui les lie. 

La rupture conventionnelle peut être tant individuelle que collective et n’est envisageable, que sous réserve de certaines conditions et d’indemnisation. 

 

Définition de la rupture conventionnelle. 

La rupture conventionnelle est prévue à l’article L. 1231-1 du Code du travail, lequel prévoit que « le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ». 

Si un contrat de travail à durée indéterminée (CDD) peut également être rompu « par accord des parties », il n’existe pas de rupture conventionnelle pour ces contrats.

Cette rupture conventionnelle consiste en la signature d’une « convention de rupture », par les deux Parties au contrat de travail, suivant les conditions qu’elles auront convenues.

 

Les avantages de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle présente des avantages non négligeables, tant pour le salarié, qui évite la démission, laquelle le priverait de l’indemnité de rupture et de l’allocation de recherche d’emploi, que pour l’employeur, qui ne licencie pas, et évite tout éventuel contentieux. 

En effet, conformément aux articles L. 1237-13 et L. 5422-1 du Code du travail, la rupture conventionnelle permet au salarié, d’une part, de percevoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement et, d’autre part, de bénéficier des prestations de l’assurance chômage. 

La rupture conventionnelle présente, pour l’employeur, une certaine sécurité, dès lors que sa contestation devant le juge semble-être difficile. 

 

Les conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Le recours à la rupture conventionnelle suppose la réalisation d’un entretien entre l’employeur et le salarié. Elle peut tout à fait, en outre, intervenir postérieurement au licenciement d’un salarié ou à sa démission. (Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-20.549)

A l’occasion de cet entretien, les Parties débattent et déterminent les modalités de rupture du contrat de travail qui les lie. 

Comme lors des entretiens préalables à une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, le salarié peut se faire assister aux entretiens, soit, par un salarié de l’entreprise (représentant du personnel), soit, par un conseiller du salarié en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise.

Le salarié devra alors en informer son employeur, par tout moyen, avant le début de l’entretien. 

L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, ou par un membre de son organisation syndicale d’employeur.

Dès lors qu’elles se sont accordées, les Parties régularisent une convention de rupture, dans laquelle figure le mondant de l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ainsi que la date de la rupture. 

Les Parties disposent ensuite d’un délai de 15 jours calendaires, au cours duquel elles peuvent exercer leur « droit de rétractation ». 

 

Pour être valide, la rupture conventionnelle doit faire l’objet d’une homologation. (C. Trav. Art. L. 1237-14)

C’est à l’expiration du délai de 15 jours, accordé aux Parties pour qu’elles exercent, si elles changent d’avis, leur droit de rétractation, que celles-ci doivent ensuite demander l’homologation de leur rupture conventionnelle à l’Inspection du Travail.

L’Inspection du Travail pourra donc faire homologuer la rupture, ou bien la refuser. 

Elle dispose pour cela d’un délai de 15 jours ouvrables, et son absence de réponse vaudra décision implicite d’homologation. 

Une rupture conventionnelle homologuée sera ensuite difficilement contestable devant un juge, à moins, de démontrer que le consentement du salarié n’ait pas été libre et éclairé, au moment de sa conclusion, étant toutefois précisé, sur ce point, que l’existence d’un différend entre un employeur et son salarié ne saurait, à lui seul, caractériser l’existence d’un vice du consentement pour ce dernier. (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865)

 

 

Pour aller plus loin : Le recours possible à la rupture conventionnelle collective

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, il est possible de réaliser une « rupture conventionnelle collective » – plutôt que d’avoir recours à des licenciements pour motif économique. 

Les conditions de cette rupture sont déterminées entre l’employeur et les partenaires sociaux. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19 du Code du travail, là encore, l’administration doit être informée de ce que des négociations, en vue de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective sont en cours et l’accord devra lui être transmis, pour validation. 

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