AVOCAT DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail est indispensable pour structurer et pérenniser

Le droit du travail doit permettre de structurer et de pérenniser les relations entre l’employeur et ses salariés. De nature technique et évolutive, il exige une mise à jour des connaissances et une rigueur importante en raison de problématiques de plus en plus complexes.

Une pratique pensée pour les entreprises et leurs salariés

DJS Avocats assiste et conseille quotidiennement des entreprises (TPE, PME, Grands comptes) et des salariés (employé(e)s, cadres, dirigeants) dans tous les aspects du droit du travail : offres d’embauche, période d’essai, contrats de travail, convention collective (préavis, congés payés, congé maternité ou paternité, non-concurrence, etc.), bulletins de salaires, arrêts maladie, accidents de travail, discriminations, sanctions disciplinaires, ruptures conventionnelles, licenciements, harcèlement moral ou sexuel. DJS Avocats défend également les entreprises et les salariés devant les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’appel.

Une pratique ciblée en fonction des besoins des clients

Les avocats spécialisés en droit social de DJS Avocats proposent d’accompagner les entreprises et les salariés s’agissant :

Des relations individuelles de travail ;
Des relations collectives de travail ;

De la négociation et la signature de protocoles d’accords transactionnels ;
Des contentieux devant les Conseils de Prud’hommes, les Cours d’appels et les Tribunaux correctionnels.

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Nos expertises en droit du travail

Notre cabinet dispose d’une expertise juridique en droit du travail, afin de vous accompagner dans toutes vos démarches et de vous défendre en cas de litige.

RELATIONS INDIVIDUELLES AVEC L'EMPLOYEUR

Le cabinet DJS Avocats assiste les entreprises et les salariés sur tous les aspects du droit du travail : contrats de travail, bulletins de salaires, arrêts maladie, accidents de travail, procédures disciplinaires, procédures de licenciements (motif personnel, économique, disciplinaire, ou inaptitude), prises d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliations judiciaire, ruptures conventionnelles, discriminations de toute nature, cas de harcèlement moral ou sexuel.

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Le cabinet DJS Avocats conseille et assiste les entreprises et les CSE dans l’élaboration de procédures internes (rédaction des règlements intérieurs, de codes de conduite, de chartes éthiques, de chartes télétravail, de DUERP, etc.) et la négociation d’accords collectifs (durée du travail, épargne salarial, égalité homme femme, etc.).

NEGOCIATION ET SIGNATURE DE PROTOCOLES

Le cabinet DJS Avocats assiste et représente les entreprises et les salariés dans la négociation et la signature de protocoles transactionnels.

CONTENTIEUX DEVANT LES CONSEILS DE PRUD'HOMMES

Le cabinet DJS Avocats assiste et représente les entreprises et les salariés dans tous les litiges qui ne pourraient pas se régler amiablement, devant les Conseils de Prud’hommes, les Cours d’appel et les tribunaux correctionnels : licenciement, harcèlement, discrimination, heures supplémentaires, requalification de contrats de prestations de services en contrats de travail, travail dissimulé, etc.

Vous avez des questions ?

Comment faire pour obtenir le paiement de mes heures supplémentaires ?

Comment contester le bien-fondé de mon licenciement ?

Comment établir l’existence d’un harcèlement moral ?

Est-il plus avantageux de signer une rupture conventionnelle ou d’être licenciée pour motif économique ?

Est-il possible de créer une entreprise alors qu’une clause d’exclusivité est prévue au contrat de travail ?

Comment se déroule une procédure devant le Conseil des Prud’hommes ?

Comment connaître le montant de mes indemnités ?

Dois-je me faire assister par un avocat devant le Conseil de Prud’hommes ?

Comment faire pour obtenir le paiement de mes heures supplémentaires ?

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires. C’est à partir de ce seuil que sont calculées les heures supplémentaires. Celles-ci génèrent une majoration de salaire et sont imputées sur un contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures de travail ne sont considérées comme étant supplémentaires que lorsqu’elles ont été effectuées, à la demande de l’employeur. Il est important de noter les heures supplémentaires que vous effectuez, pour des raisons de preuve, dans le cas d’un éventuel contentieux.
Si, après avoir réalisé des heures supplémentaires, vous constatez sur votre bulletin de paie que lesdites heures ne vous ont pas été réglées, il convient ainsi, dans un premier temps, de signaler cette erreur à votre employeur. Dans l’hypothèse où la situation ne serait pas régularisée, il convient alors de faire, à nouveau, la demande à votre employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si malgré ces deux tentatives, votre employeur n’entend pas vous régler les sommes dues, il conviendra, alors, de vous faire assister.

Comment contester le bien-fondé de mon licenciement ?

Si un salarié estime que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il dispose d’un délai d’un an, à compter de la 1ère présentation de la lettre de licenciement, pour le contester devant le Conseil des Prud’hommes. La requête doit être précédée d’une lettre de mise en demeure amiable.
Une fois la requête enregistrée par le Conseil des Prud’hommes, employeur et salarié sont convoqués devant le Bureau de conciliation et d’orientation afin de tenter de trouver une solution amiable à leur litige. A défaut de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le Bureau de jugement.
Le « barème Macron » donne une grille d’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment établir l’existence d’un harcèlement moral ?

Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements répétées ayant pour objet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, ou encore de porter atteinte à ses droits et/ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve incombe au salarié. Pour se faire, le salarié doit prouver les effets du harcèlement sur sa santé. Ainsi, il est seulement tenu de présenter les éléments de fait, en gardant out trace écrite des courriels, sms et courriers reçus qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Le juge vérifie par la suite la matérialité des faits. Si la présomption est admise par les juges, il incombe par la suite à l’employeur de justifier ses agissements en apportant la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Est-il plus avantageux de signer une rupture conventionnelle ou d’être licenciée pour motif économique ?

Du point de vue de l’employeur, la rupture conventionnelle parait plus avantageuse que le licenciement économique dans la mesure où l’employeur n’a pas à justifier d’une cause réelle et sérieuse ou de critères et qu’il n’a pas à respecter et à payer le délai de préavis requis en cas de licenciement économique. Néanmoins, pour être homologuée par la DRIETTS et ne pas être remise en cause devant le Conseil des Prud’hommes, le consentement du salarié ne doit être vicié.
Du point de vue du salarié, le licenciement économique parait plus avantageux car il permet de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (permettant un retour accéléré à l’emploi grâce à un accompagnement renforcé et l’octroi de l’allocation de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire journalier de référence) ou d’un congé de reclassement. Par ailleurs, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié ne se verra pas opposer le délai d’attente de 7 jours et le différé d’indemnisation applicable aux ruptures conventionnelles. Enfin, en cas de licenciement économique, le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage pendant 1 an.
Du point de vue du salarié, la rupture conventionnelle peut toutefois permettre d’obtenir une indemnité de licenciement plus importante que dans le cas d’un licenciement économique. Il faut toutefois prendre en compte (i) le différé d’indemnisation chômage et le délai d’attente qui s’appliquera, (ii) la différence entre le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle et celui de l’allocation de retour à l’emploi, et (iii) les dommages et intérêts éventuellement à récupérer en cas de licenciement économique non justifié.

Est-il possible de créer une entreprise alors qu’une clause d’exclusivité est prévue au contrat de travail ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité, pendant une durée d’un an, au salarié qui créé ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire.
Il existe une exception à cette règle. Il s’agit de la création d’une entreprise concurrente avant la fin du contrat de travail. Le salarié peut toutefois effectuer des actes préparatoires à la création ou la reprise d’une entreprise avant la fin de son contrat de travail si (i) aucun acte de concurrence déloyal n’est commis, (ii) ces actes ne sont pas réalisés pendant le temps de travail.
En cas de non-respect de la clause d’exclusivité le salarié peut être licencié pour faute grave et sa nouvelle entreprise pourra être poursuivie devant le Tribunal de commerce compétent pour concurrence déloyale.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil des Prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est saisi par une requête émanant du salarié afin de contester son licenciement, l’exécution de son contrat de travail, demander le paiement des heures supplémentaires, des primes, des bonus mais également pour demander la rupture de son contrat de travail par une résiliation judiciaire.
Les parties sont conviées à une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation lors de laquelle elles sont invitées à se mettre d’accord pour concilier. En l’absence de conciliation les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement. Les conseillers prud’homaux vont alors établir un calendrier de procédure avec des dates de communication des écritures pour chacune des parties.
Chaque partie conclue et adresse ses pièces et conclusions par le biais d’un avocat, d’un défenseur syndical ou encore par un le salarié lui-même.
Lors de l’audience, chaque partie est écoutée, c’est le demandeur, souvent le salarié, qui a la parole en premier. Chaque partie présente ses arguments par une plaidoirie qui peut durer entre dix et vingt minutes. Le Conseil de prud’hommes donnera alors une date de délibérée. S’ils ne se mettent pas d’accord, le dossier est transmis en formation de départage.

Comment connaître le montant de mes indemnités ?

Lors de la rupture du contrat de travail le salarié peut prétendre à plusieurs indemnités : les indemnités compensatrices de congés payés, l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) et l’indemnité compensatrice de préavis. Ces indemnités sont dues en cas de licenciement pour faute simple, licenciement économique ou licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon le salaire de référence qui est multiplié par le nombre d’années d’ancienneté que l’on divise par 4 jusqu’à 10 années, puis on divise par 3 pour les années au-delà de 10. L’indemnité conventionnelle de licenciement sera étudiée par le cabinet DJS Avocats car il y a énormément de conventions collectives, chaque convention collective établie son propre calcul.
Dans le cadre de la contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut demander les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le « barème Macron » prévoit la grille des indemnités qui se calculent selon l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié qui a 3 ans ancienneté a le droit à une indemnité entre 3 et 4 mois de salaires, dans une entreprise de plus de 11 salariés.
En cas de rupture conventionnelle le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement et dans certains cas à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il bénéficiera dans le solde de tout compte au paiement des congés payés acquis non pris. Le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Dois-je me faire assister par un avocat devant le Conseil de Prud’hommes ?

Devant le Conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire.
Les parties peut se faire représenter par (i) les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ; (ii) es défenseurs syndicaux ; (iii) le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ; ou (iv) les avocats.
Cependant devant la chambre sociale de la Cour d’appel les parties doivent être représentées par un avocat ou un défenseur syndical.
Il est donc fortement recommandé de recourir à un avocat dès le début de la procédure. Nous vous invitons également à vous renseigner auprès de votre assurance qui peut prendre en charge une partie des honoraires de l’avocat. Il s’agit de la protection juridique.

Comment faire pour obtenir le paiement de mes heures supplémentaires ?

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires. C’est à partir de ce seuil que sont calculées les heures supplémentaires. Celles-ci génèrent une majoration de salaire et sont imputées sur un contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures de travail ne sont considérées comme étant supplémentaires que lorsqu’elles ont été effectuées, à la demande de l’employeur. Il est important de noter les heures supplémentaires que vous effectuez, pour des raisons de preuve, dans le cas d’un éventuel contentieux.
Si, après avoir réalisé des heures supplémentaires, vous constatez sur votre bulletin de paie que lesdites heures ne vous ont pas été réglées, il convient ainsi, dans un premier temps, de signaler cette erreur à votre employeur. Dans l’hypothèse où la situation ne serait pas régularisée, il convient alors de faire, à nouveau, la demande à votre employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception.
Si malgré ces deux tentatives, votre employeur n’entend pas vous régler les sommes dues, il conviendra, alors, de vous faire assister.

Comment contester le bien-fondé de mon licenciement ?

Si un salarié estime que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il dispose d’un délai d’un an, à compter de la 1ère présentation de la lettre de licenciement, pour le contester devant le Conseil des Prud’hommes. La requête doit être précédée d’une lettre de mise en demeure amiable.
Une fois la requête enregistrée par le Conseil des Prud’hommes, employeur et salarié sont convoqués devant le Bureau de conciliation et d’orientation afin de tenter de trouver une solution amiable à leur litige. A défaut de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le Bureau de jugement.
Le « barème Macron » donne une grille d’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comment établir l’existence d’un harcèlement moral ?

Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements répétées ayant pour objet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, ou encore de porter atteinte à ses droits et/ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve incombe au salarié. Pour se faire, le salarié doit prouver les effets du harcèlement sur sa santé. Ainsi, il est seulement tenu de présenter les éléments de fait, en gardant out trace écrite des courriels, sms et courriers reçus qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Le juge vérifie par la suite la matérialité des faits. Si la présomption est admise par les juges, il incombe par la suite à l’employeur de justifier ses agissements en apportant la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Est-il plus avantageux de signer une rupture conventionnelle ou d’être licenciée pour motif économique ?

Du point de vue de l’employeur, la rupture conventionnelle parait plus avantageuse que le licenciement économique dans la mesure où l’employeur n’a pas à justifier d’une cause réelle et sérieuse ou de critères et qu’il n’a pas à respecter et à payer le délai de préavis requis en cas de licenciement économique. Néanmoins, pour être homologuée par la DRIETTS et ne pas être remise en cause devant le Conseil des Prud’hommes, le consentement du salarié ne doit être vicié.
Du point de vue du salarié, le licenciement économique parait plus avantageux car il permet de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (permettant un retour accéléré à l’emploi grâce à un accompagnement renforcé et l’octroi de l’allocation de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire journalier de référence) ou d’un congé de reclassement. Par ailleurs, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié ne se verra pas opposer le délai d’attente de 7 jours et le différé d’indemnisation applicable aux ruptures conventionnelles. Enfin, en cas de licenciement économique, le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage pendant 1 an.
Du point de vue du salarié, la rupture conventionnelle peut toutefois permettre d’obtenir une indemnité de licenciement plus importante que dans le cas d’un licenciement économique. Il faut toutefois prendre en compte (i) le différé d’indemnisation chômage et le délai d’attente qui s’appliquera, (ii) la différence entre le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle et celui de l’allocation de retour à l’emploi, et (iii) les dommages et intérêts éventuellement à récupérer en cas de licenciement économique non justifié.

Est-il possible de créer une entreprise alors qu’une clause d’exclusivité est prévue au contrat de travail ?

Le Code du travail prévoit que l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité, pendant une durée d’un an, au salarié qui créé ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire.
Il existe une exception à cette règle. Il s’agit de la création d’une entreprise concurrente avant la fin du contrat de travail. Le salarié peut toutefois effectuer des actes préparatoires à la création ou la reprise d’une entreprise avant la fin de son contrat de travail si (i) aucun acte de concurrence déloyal n’est commis, (ii) ces actes ne sont pas réalisés pendant le temps de travail.
En cas de non-respect de la clause d’exclusivité le salarié peut être licencié pour faute grave et sa nouvelle entreprise pourra être poursuivie devant le Tribunal de commerce compétent pour concurrence déloyale.

Comment se déroule une procédure devant le Conseil des Prud’hommes ?

Le Conseil de prud’hommes est saisi par une requête émanant du salarié afin de contester son licenciement, l’exécution de son contrat de travail, demander le paiement des heures supplémentaires, des primes, des bonus mais également pour demander la rupture de son contrat de travail par une résiliation judiciaire.
Les parties sont conviées à une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation lors de laquelle elles sont invitées à se mettre d’accord pour concilier. En l’absence de conciliation les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement. Les conseillers prud’homaux vont alors établir un calendrier de procédure avec des dates de communication des écritures pour chacune des parties.
Chaque partie conclue et adresse ses pièces et conclusions par le biais d’un avocat, d’un défenseur syndical ou encore par un le salarié lui-même.
Lors de l’audience, chaque partie est écoutée, c’est le demandeur, souvent le salarié, qui a la parole en premier. Chaque partie présente ses arguments par une plaidoirie qui peut durer entre dix et vingt minutes. Le Conseil de prud’hommes donnera alors une date de délibérée. S’ils ne se mettent pas d’accord, le dossier est transmis en formation de départage.

Comment connaître le montant de mes indemnités ?

Lors de la rupture du contrat de travail le salarié peut prétendre à plusieurs indemnités : les indemnités compensatrices de congés payés, l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) et l’indemnité compensatrice de préavis. Ces indemnités sont dues en cas de licenciement pour faute simple, licenciement économique ou licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon le salaire de référence qui est multiplié par le nombre d’années d’ancienneté que l’on divise par 4 jusqu’à 10 années, puis on divise par 3 pour les années au-delà de 10. L’indemnité conventionnelle de licenciement sera étudiée par le cabinet DJS Avocats car il y a énormément de conventions collectives, chaque convention collective établie son propre calcul.
Dans le cadre de la contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut demander les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le « barème Macron » prévoit la grille des indemnités qui se calculent selon l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié qui a 3 ans ancienneté a le droit à une indemnité entre 3 et 4 mois de salaires, dans une entreprise de plus de 11 salariés.
En cas de rupture conventionnelle le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement et dans certains cas à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il bénéficiera dans le solde de tout compte au paiement des congés payés acquis non pris. Le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Dois-je me faire assister par un avocat devant le Conseil de Prud’hommes ?

Devant le Conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire.
Les parties peut se faire représenter par (i) les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ; (ii) es défenseurs syndicaux ; (iii) le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ; ou (iv) les avocats.
Cependant devant la chambre sociale de la Cour d’appel les parties doivent être représentées par un avocat ou un défenseur syndical.
Il est donc fortement recommandé de recourir à un avocat dès le début de la procédure. Nous vous invitons également à vous renseigner auprès de votre assurance qui peut prendre en charge une partie des honoraires de l’avocat. Il s’agit de la protection juridique.

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Nos compétences

Adepte d’une approche à la fois moderne et pragmatique du droit, l’équipe de DJS AVOCATS s’applique à en faire un outil pratique favorisant le développement de l’activité des entreprises, en toute sécurité et au mieux de leurs intérêts juridiques et économiques.

Partenaire privilégié de ses clients, DJS AVOCATS les accompagne tout au long de leur évolution et propose des solutions créatives et innovantes. Le cabinet veille au respect des valeurs indispensables de rigueur, d’éthique, de confiance, de loyauté et de fidélité.

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Bien qu’ils aient toujours aussi été présents afin de répondre à nos questions sur une multitude de sujets (conflits de contrats, sujet RH etc..). DJS Avocats nous a majoritairement accompagnés sur nos augmentations de capital. (Statuts, Bulletins de souscription, Due Deal, émission de BSA etc..)

Malgré des situations souvent complexes, l’équipe de DJS avocat à toujours réussi à trouver les solutions afin de procéder à des opérations sans soucis.
De plus, nous avons beaucoup appris juridiquement sur les sujets sur lesquels nous travaillons afin de mieux comprendre les futurs opérations.

Sylvain Béral

CFO, Co-founder

Keplerk France

La mise en place d’une structure capitalistique cohérente
La création de notre politique RGPD et l’externalisation du poste de DPO
Du conseil d’ordre général sur les question Regulatory dans le domaine des crypto.
La veille juridique.
Le recrutement et le choix des partenaires pour nos PSEE

Tous les sujets abordés ont été traités avec succès.
Les domaines sur lesquels l’expertise est hors champs, ou qui nécessitent une vision complémentaire, DJS n’hésite pas à faire appel à des partenaires externe afin de compléter de manière efficiente l’équipe en charge du sujet.

Par leurs méthodologie, DJS arrive à obtenir une analyse pertinente des enjeux et donc les réponses sont toujours pertinentes et prennent en compte tous les aspects connexes du dossier.

Adil Zakhar

CEO

Lunii

Nous avons travaillé ensemble sur les sujets de la RGPD, CGU / CGV et politique de confidentialité.
Suite à un audit nous nous sommes mis en règles vis à vis de la RGPD.
Cela s’est fait rapidement pour un coût raisonnable.
Nous avons même pu profiter d’un contact pour la traduction en anglais des documents juridiques.

Eric Bot

CTO

LEVIATAN

Nous avons fait appel à Me Robelin pour notamment l’établissement de contrats commerciaux dans le cadre de développements de logiciels sur-mesure pour nos clients chez LEVIATAN : https://www.leviatan.fr
Nous avons atteint nos objectifs dans une collaboration rapide et efficace et surtout avec une excellente compréhension de nos problématiques et des enjeux par Me Robelin.

Matthieu Petit

CEO

PROCOMM

Nous étions confrontés au renouvellement d’un bail commercial complexe
Le procédure a été lancée très rapidement. Elle est en cours.

Isabelle Duveau

Directrice d'agence

Acracy

Rédaction de statuts, création d’entreprise, rédaction de CGV

Romain Brignier

Co-fondateur Acracy

Gifom - Immobilier et commerces

Nous avons travaillé ensemble sur un dossier de cession de fonds de commerce pendant le crise Covid-19, Maître ROBELIN a su transcrire la réalité aux propriétaires afin de bénéficier d’un renouvellement de bail raisonnable pour l’acquéreur.
Une collaboration plaisante, avec toujours un retour rapide aux mails ou aux appels,
Une expertise sur les baux et les procédures de cessions excellentes!
Notre cession est sur la bonne voie, toutes les problématiques juridiques ont été traitées.
Une collaboration enrichissante, et efficace.

Hélène Chevallier

Agent immobilier

Côté Sushi

Le cabinet est capable de répondre à tous les besoins de mes différentes sociétés et de mes activités dans la restauration et l’hôtellerie.
Je suis agréablement surpris par la réactivité de celui-ci et par les solutions innovantes proposées à chacun de mes problèmes
Structuration de ma dette , accompagnement de ma levée de fond, présentation de partenaires pour m aider à me développer

Emmanuel Taib

CEO

Eatology

Cessions d’action, augmentation de capital
Tout a été fait de manière professionnelle
Les personnes de DJS ont été disponibles et nous ont tout expliqué de manière patiente.

Emile Djelassi

CEO

Ma Coiffeuse Afro

M. Smadja m’accompagne depuis la création de ma startup : statuts, PV, litiges …
M. Smadja est un vrai partenaire, présent et réactif.

Rebecca Cathline

CEO, Co-founder

Checkmyguest

Nous avons travaillé sur un dossier de levé de fond. David fut extrêmement réactif et compétent.
Je recommande fortement ce cabinet
Nous avons close la levé avec réussite.

Kevin Cohen

CEO

Gruppo Dalmata

Nous sollicitons DJS pour tout type de projets. Ils ont su nous accompagner depuis la création de la société jusqu’à notre première levée de fonds. DJS collabore aussi avec notre expert comptable dans le cadre d’un apport partiel d’actif en cours. DJS sait aussi nous orienter vers d’excellents spécialistes quand le besoin se présente.
Nous avons mené à bien tous nos projets de collaborations.
DJS se montre très disponible et à l’écoute.
C’est très agréable de pouvoir trouver les réponses à nos questions en un coup de fil. Cela nous permet d’avoir un accès fiable à l’information et nous tourner directement vers l’action.

Julien Bouaziz

CEO

Not Only Meetings

Nous avons sollicité DJS Avocats pour la préparation d’une AGE pour valider plusieurs changements statutaires, et une augmentation de capital
Maitre Smadja a été exceptionnellement disponible et pédagogue tout au long du projet et a pu s’adapter à notre agenda

Jean-Baptiste Huguenin

CEO

Yokimi

DJS Avocats nous ont aidé pour la création de l’entreprise ainsi que pour tous les documents légaux nécessaires au démarrage d’une activité.
Grâce à leur aide, nous pouvons nous concentrer sur notre cœur de métier et nous sommes conseillés pour les prochaines étapes.

Karl Bou Abboud

CEO

kidlee

Maitre Smadja nous accompagne depuis la création de notre entreprise, cela est passé par toutes les démarches nécessaires à la création (statuts, pacte d’associés) et depuis il continue à nous accompagner sur l’ensemble de nos besoins juridiques et cela sur des sujets très variés. nous sommes très rassurés car c’est une partie que nous ne maitrisons pas du tout en interne
Nous sommes totalement prêt à la réalisation de notre levée et l’ensemble des documents structurants ont été anticipé

NASSIM NAFTI

CEO KIDLEE

Citodi

Nous avions plusieurs contrats à rédiger avec des clauses assez particulières et un timing très serré. Nous avions besoin d’un cabinet ayant travaillé avec des startups et sachant réflechir « out of the box ».
Le cabinet DJS a été à l’écoute de notre demande, a pu répondre de façon sérieuse et efficace. En tant que startup, nous avons besoin de nous entourer de sociétés dynamiques et flexibles. Nous avons été accompagné par le cabinet DJS Avocats pour la rédaction, la négociation et la signature des contrats. L’avantage majeur de DJS est la réactivité avec laquelle ils répondent. Nous sommes entièrement satisfaits et cette relation dure depuis 3 ans.

Jonathan Bouaziz

Co-founder, CEO

OuiSpoon

Sur une levée de fonds d’un demi million d’euros.
Tout s’est déroulé et sans aucun problème 🙂

Raphael Maisonnier

CEO

Youtakecare

le cabinet DJS Avocats nous a accompagné dans le cadre d’une levée de fond .
La Réactivité des intervenants et la maitrise technique et juridique du cabinet dans les phases de la due Diligence et des négociations du contenu de la Term Sheet ont été une trés forte valeur ajoutée dans notre dossier.

Patrick Caturla

CEO

Etios

Nous avons collaboré sur plusieurs levées de fonds et contractualisations d’affaires
Les urgences ont été traitées avec brio et les clients sont satisfaits !
Réactivité et professionnalisme sont les maîtres mots de DJS Avocats. Un conseil de qualité pour des résultats probants !

Nicolas Kulakowski

Fondateur

StartupBRICS

La problématique était d’optimiser et d’accélérer dans les meilleurs conditions la montée en puissance de l’entreprise dans une véritable démarche de Scale-Up, avec une rationalisation des process, une digitalisation des outils juridiques et un accompagnement sur mesure sur tous les aspects, allant du comptable, de la stratégie juridique à la création d’un nouveau business plan. Les résultats ont été immédiats avec un gain de temps, d’énergie et de confiance qui se sont aussitôt ressentis dans le workflow quotidien de mon entreprise. Maître Smadja nous a également aidé à rationaliser en profondeur notre approche commerciale. Par ailleurs, j’ai particulièrement apprécié la forte réactivité, écoute et envie de soutenir les entrepreneurs du cabinet Smadja. Merci pour tout !

Samir Abdelkrim

CEO

Hubvisory

DJS avocat nous a accompagné sur la création et la structuration de notre société.
Des qualités d’écoute, d’empathie et une force de conseil qui nous ont garanti un résultat optimal.

Martin Canton-Lauga

Président et co-fondateur

PayinTech

Nous avons sollicité le cabinet pour la mise en place d’un plan d’obligations convertibles avec nos actionnaires historiques, libérable en deux tranches. Nous avons été accompagné sur l’intégralité du projet, de la rédaction du contrat d’émission en collaboration avec les juristes des actionnaires concernés, la rédaction des documents du CS et de l’AG, jusqu’à la libération des obligations.

L’ensemble du process (entre le kick off et la libération de la première tranche) s’est fait en moins d’un mois et demi. Le cabinet a fait preuve de réactivité tout en étant précis et minutieux.

Lyes Bekalti

Directeur Financier

Bam - Because Architecture Matters

Rédaction d’un plan de BSPCE et levée de fonds en phase de croissance
Nous avons pu tout boucler à temps avec de précieux conseils du cabinet Smadja !

Mathias Boutier

Founder, CEO