Avocat droit du travail
Le droit du travail est indispensable pour structurer et pérenniser
Le droit du travail doit permettre de structurer et de pérenniser les relations entre l’employeur et ses salariés. De nature technique et évolutive, il exige une mise à jour des connaissances et une rigueur importante en raison de problématiques de plus en plus complexes.
Une pratique pensée pour les entreprises et leurs salariés
Nous assistons et conseillons quotidiennement des entreprises (TPE, PME, Grands comptes) et des salariés (employé(e)s, cadres, dirigeants) dans tous les aspects du droit du travail : offres d’embauche, période d’essai, contrats de travail, convention collective (préavis, congés payés, congé maternité ou paternité, non-concurrence, etc.), bulletins de salaires, arrêts maladie, accidents de travail, discriminations, sanctions disciplinaires, ruptures conventionnelles, licenciements, harcèlement moral ou sexuel. Nous défendons également les entreprises et les salariés devant les Conseils de Prud’hommes et les Cours d’appel.
Une pratique ciblée en fonction des besoins des clients
- Des relations individuelles de travail ;
- Des relations collectives de travail ;
- De la négociation et la signature de protocoles d’accords transactionnels ;
- Des contentieux devant les Conseils de Prud’hommes, les Cours d’appels et les Tribunaux correctionnels.
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Nos expertises en droit du travail
RELATIONS INDIVIDUELLES AVEC L'EMPLOYEUR
Nous assistons les entreprises et les salariés sur tous les aspects du droit du travail : contrats de travail, bulletins de salaires, arrêts maladie, accidents de travail, procédures disciplinaires, procédures de licenciements (motif personnel, économique, disciplinaire, ou inaptitude), prises d’acte de la rupture du contrat de travail, résiliations judiciaire, ruptures conventionnelles, discriminations de toute nature, cas de harcèlement moral ou sexuel.
RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL
Nous conseillons et assistons les entreprises et les CSE dans l’élaboration de procédures internes (rédaction des règlements intérieurs, de codes de conduite, de chartes éthiques, de chartes télétravail, de DUERP, etc.) et la négociation d’accords collectifs (durée du travail, épargne salarial, égalité homme femme, etc.).
NEGOCIATION ET SIGNATURE DE PROTOCOLES
Nous assistons et représentons les entreprises et les salariés dans la négociation et la signature de protocoles transactionnels.
CONTENTIEUX DEVANT LES CONSEILS DE PRUD'HOMMES
Nous assistons et représentons les entreprises et les salariés dans tous les litiges qui ne pourraient pas se régler amiablement, devant les Conseils de Prud’hommes, les Cours d’appel et les tribunaux correctionnels : licenciement, harcèlement, discrimination, heures supplémentaires, requalification de contrats de prestations de services en contrats de travail, travail dissimulé, etc.
Des questions sur le droit du travail ?
Comment faire pour obtenir le paiement de mes heures supplémentaires ?
- La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires. C’est à partir de ce seuil que sont calculées les heures supplémentaires. Celles-ci génèrent une majoration de salaire et sont imputées sur un contingent annuel d’heures supplémentaires.
- Les heures de travail ne sont considérées comme étant supplémentaires que lorsqu’elles ont été effectuées, à la demande de l’employeur. Il est important de noter les heures supplémentaires que vous effectuez, pour des raisons de preuve, dans le cas d’un éventuel contentieux.
- Si, après avoir réalisé des heures supplémentaires, vous constatez sur votre bulletin de paie que lesdites heures ne vous ont pas été réglées, il convient ainsi, dans un premier temps, de signaler cette erreur à votre employeur. Dans l’hypothèse où la situation ne serait pas régularisée, il convient alors de faire, à nouveau, la demande à votre employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception.
- Si malgré ces deux tentatives, votre employeur n’entend pas vous régler les sommes dues, il conviendra, alors, de vous faire assister.
Comment contester le bien-fondé de mon licenciement ?
- Si un salarié estime que son licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, il dispose d’un délai d’un an, à compter de la 1ère présentation de la lettre de licenciement, pour le contester devant le Conseil des Prud’hommes. La requête doit être précédée d’une lettre de mise en demeure amiable.
- Une fois la requête enregistrée par le Conseil des Prud’hommes, employeur et salarié sont convoqués devant le Bureau de conciliation et d’orientation afin de tenter de trouver une solution amiable à leur litige. A défaut de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le Bureau de jugement.
- Le « barème Macron » donne une grille d’indemnisation à laquelle peut prétendre un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Comment établir l’existence d’un harcèlement moral ?
- Peuvent constituer un harcèlement moral des agissements répétées ayant pour objet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, ou encore de porter atteinte à ses droits et/ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
- En matière de harcèlement moral, la charge de la preuve incombe au salarié. Pour se faire, le salarié doit prouver les effets du harcèlement sur sa santé. Ainsi, il est seulement tenu de présenter les éléments de fait, en gardant out trace écrite des courriels, sms et courriers reçus qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.
- Le juge vérifie par la suite la matérialité des faits. Si la présomption est admise par les juges, il incombe par la suite à l’employeur de justifier ses agissements en apportant la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Est-il plus avantageux de signer une rupture conventionnelle ou d’être licenciée pour motif économique ?
- Du point de vue de l’employeur, la rupture conventionnelle parait plus avantageuse que le licenciement économique dans la mesure où l’employeur n’a pas à justifier d’une cause réelle et sérieuse ou de critères et qu’il n’a pas à respecter et à payer le délai de préavis requis en cas de licenciement économique. Néanmoins, pour être homologuée par la DRIETTS et ne pas être remise en cause devant le Conseil des Prud’hommes, le consentement du salarié ne doit être vicié.
- Du point de vue du salarié, le licenciement économique parait plus avantageux car il permet de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (permettant un retour accéléré à l’emploi grâce à un accompagnement renforcé et l’octroi de l’allocation de sécurisation professionnelle égale à 75% du salaire journalier de référence) ou d’un congé de reclassement. Par ailleurs, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié ne se verra pas opposer le délai d’attente de 7 jours et le différé d’indemnisation applicable aux ruptures conventionnelles. Enfin, en cas de licenciement économique, le salarié bénéficiera d’une priorité de réembauchage pendant 1 an.
- Du point de vue du salarié, la rupture conventionnelle peut toutefois permettre d’obtenir une indemnité de licenciement plus importante que dans le cas d’un licenciement économique. Il faut toutefois prendre en compte (i) le différé d’indemnisation chômage et le délai d’attente qui s’appliquera, (ii) la différence entre le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle et celui de l’allocation de retour à l’emploi, et (iii) les dommages et intérêts éventuellement à récupérer en cas de licenciement économique non justifié.
Est-il possible de créer une entreprise alors qu’une clause d’exclusivité est prévue au contrat de travail ?
- Le Code du travail prévoit que l’employeur ne peut opposer aucune clause d’exclusivité, pendant une durée d’un an, au salarié qui créé ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire.
- Il existe une exception à cette règle. Il s’agit de la création d’une entreprise concurrente avant la fin du contrat de travail. Le salarié peut toutefois effectuer des actes préparatoires à la création ou la reprise d’une entreprise avant la fin de son contrat de travail si (i) aucun acte de concurrence déloyal n’est commis, (ii) ces actes ne sont pas réalisés pendant le temps de travail.
- En cas de non-respect de la clause d’exclusivité le salarié peut être licencié pour faute grave et sa nouvelle entreprise pourra être poursuivie devant le Tribunal de commerce compétent pour concurrence déloyale.
Comment se déroule une procédure devant le Conseil des Prud’hommes ?
- Le Conseil de prud’hommes est saisi par une requête émanant du salarié afin de contester son licenciement, l’exécution de son contrat de travail, demander le paiement des heures supplémentaires, des primes, des bonus mais également pour demander la rupture de son contrat de travail par une résiliation judiciaire.
- Les parties sont conviées à une audience devant le bureau de conciliation et d’orientation lors de laquelle elles sont invitées à se mettre d’accord pour concilier. En l’absence de conciliation les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement. Les conseillers prud’homaux vont alors établir un calendrier de procédure avec des dates de communication des écritures pour chacune des parties.
- Chaque partie conclue et adresse ses pièces et conclusions par le biais d’un avocat, d’un défenseur syndical ou encore par un le salarié lui-même.
- Lors de l’audience, chaque partie est écoutée, c’est le demandeur, souvent le salarié, qui a la parole en premier. Chaque partie présente ses arguments par une plaidoirie qui peut durer entre dix et vingt minutes. Le Conseil de prud’hommes donnera alors une date de délibérée. S’ils ne se mettent pas d’accord, le dossier est transmis en formation de départage.
Comment connaître le montant de mes indemnités ?
- Lors de la rupture du contrat de travail le salarié peut prétendre à plusieurs indemnités : les indemnités compensatrices de congés payés, l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle) et l’indemnité compensatrice de préavis. Ces indemnités sont dues en cas de licenciement pour faute simple, licenciement économique ou licenciement pour insuffisance professionnelle.
- L’indemnité légale de licenciement se calcule selon le salaire de référence qui est multiplié par le nombre d’années d’ancienneté que l’on divise par 4 jusqu’à 10 années, puis on divise par 3 pour les années au-delà de 10. L’indemnité conventionnelle de licenciement sera étudiée par le cabinet DJS Avocats car il y a énormément de conventions collectives, chaque convention collective établie son propre calcul.
- Dans le cadre de la contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes, le salarié peut demander les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le « barème Macron » prévoit la grille des indemnités qui se calculent selon l’ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié qui a 3 ans ancienneté a le droit à une indemnité entre 3 et 4 mois de salaires, dans une entreprise de plus de 11 salariés.
- En cas de rupture conventionnelle le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement et dans certains cas à l’indemnité conventionnelle de licenciement. Il bénéficiera dans le solde de tout compte au paiement des congés payés acquis non pris. Le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Dois-je me faire assister par un avocat devant le Conseil de Prud’hommes ?
- Devant le Conseil de prud’hommes, l’avocat n’est pas obligatoire.
- Les parties peut se faire représenter par (i) les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ; (ii) es défenseurs syndicaux ; (iii) le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ; ou (iv) les avocats.
- Cependant devant la chambre sociale de la Cour d’appel les parties doivent être représentées par un avocat ou un défenseur syndical.
- Il est donc fortement recommandé de recourir à un avocat dès le début de la procédure. Nous vous invitons également à vous renseigner auprès de votre assurance qui peut prendre en charge une partie des honoraires de l’avocat. Il s’agit de la protection juridique.
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