Droit social

Le droit social au cœur de la vie des entreprises

Trop souvent méconnu des start-ups, le droit social est pourtant indispensable pour assurer la viabilité et la pérennité des entreprises. Il convient donc de le maîtriser afin d'éviter des condamnations qui pourraient compromettre la trésorerie voire la survie de certaines entreprises.

Les besoins en droit social

L’anticipation des besoins en droit social permet d’éviter des contentieux, notamment devant les conseils de prud’hommes. Fort de son expérience, DJS Avocats, assiste les entreprises dans la gestion quotidienne de leurs besoins en ressources humaines, la mise en place de leur CSE et la négociation d’accords, et les représente dans le cadre de contentieux devant les Conseils de Prud’hommes, les Cours d’appel, les Tribunaux Judiciaires et les Tribunaux correctionnels.

Une pratique pensée pour les entreprises

Les avocats spécialisés en droit social de DJS AVOCATS proposent d’accompagner les entreprises dans :

Leurs relations individuelles de travail ;
Leurs relations avec leurs instances représentatives du personnel ;

Leurs réorganisations stratégiques ;
Leurs contentieux et pré-contentieux.

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Nos expertises en droit social

Notre cabinet dispose d’une expertise juridique reconnue en droit social. En cas de litige, nos avocats vous représentent, partout en France, devant les juridictions compétentes.

RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Le cabinet DJS Avocats assiste les entreprises dans la gestion quotidienne de leurs ressources humaines (rédaction des offres d’embauches, des contrats de travail et de leurs avenants, mobilité et transfert, accidents de travail, procédures disciplinaire, procédures de licenciements pour motif personnel, économique, disciplinaire, ou inaptitude, prises d’acte, résiliation judiciaire, ruptures conventionnelles, etc.) afin de les prémunir d’un risque contentieux.

RELATIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Le cabinet DJS Avocats conseille et assiste les entreprises dans la mise en place de leur CSE, l’élaboration de procédures internes (rédaction des règlements intérieurs, de codes de conduite, de chartes éthiques, de chartes télétravail, de DUERP, etc.), la négociation d’accords collectifs (durée du travail, épargne salarial, égalité homme femme, etc.), et la gestion de leurs relations avec les syndicats.

REORGANISATIONS STRATEGIQUES

Le cabinet DJS Avocats réalise des audits sociaux afin d’évaluer l’impact social d’une entreprise par rapport au droit du travail, les Conventions Collectives et les Accords d’entreprises, afin d’évaluer les risques juridiques pour non-respect du droit du travail, prévenir les conflits sociaux et anticiper les risques stratégiques. Les avocats du cabinet DJS Avocats accompagnent également leurs clients dans les projets de restructuration et d’élaboration de plans sociaux devant conduire à des licenciements collectifs pour motif économique.

CONTENTIEUX ET PRE-CONTENTIEUX

Le cabinet DJS Avocats assiste et représente ses clients dans tous ses litiges avec ses salariés, ses instances représentatives du personnel ou l’Administration. Le cabinet privilégie, autant que possible, les solutions amiables de règlement des litiges (négociations de protocoles transactionnels). En cas d’échec, les avocats du cabinet représentent leurs clients devant les conseils de prud’hommes, les Cours d’appels, les Tribunaux Judiciaires et les juridictions répressives.

Vous avez des questions ?

Quelle procédure suivre pour licencier un salarié ?

Quelle procédure suivre pour le licenciement d’un salarié protégé ?

Comment définir l’ordre des licenciements économiques ?

Que doit faire l’employeur en cas d’inaptitude partielle ou totale du salarié ?

Que doit faire l’employeur en cas d’absences injustifiées d’un salarié ?

Comment réagir si un salarié indique à son employeur qu’il fait l’objet d’un harcèlement moral ou sexuel ?

L’employeur peut-il produire des e-mails issus de la messagerie professionnelle du salarié pour justifier du bien-fondé de son licenciement ?

Quelles sont les règles de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social ?

Comment l’employeur doit-il mettre en place un Comité Social et Économique ?

Quelle procédure suivre pour licencier un salarié ?

Cette procédure repose principalement sur 2 éléments savoir : un entretien préalable et la remise de la lettre de licenciement.
La convocation à l’entretien préalable est valable pour tous les licenciements à l’exception de ce que l’on appelle les grands licenciements collectifs pour motif économique (licenciements d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). La convocation doit comporter certaines mentions dont : l’objet de l’entretien, la date le lieu et l’horaire dudit entretien. Ce dernier ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre. Enfin, la convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister. L’entretien est une obligation pour l’employeur. En revanche, il ne s’agit pas d’une obligation pour le salarié de s’y rendre. Enfin, l’employeur doit durant l’entretien, expliciter les motifs de la décision et recueillir les explications du salarié.
L’employeur qui décide de licencier un salarié à l’issu de l’entretien préalable doit notifier par écrit le licenciement. Cette lettre ne peut être envoyée que 2 jours après l’entretien préalable. La lettre de licenciement à plusieurs finalités : elle permet de fixer les principales dattes d’effet du licenciement, la date de rupture du contrat de travail et la date d’envoi de la lettre de licenciement. La date de réception fixe quant à elle le point de départ du préavis.
Le non-respect de cette procédure peut conduire le salarié à réclamer l’octroi de dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à un mois de salaire brut.

Quelle procédure suivre pour le licenciement d’un salarié protégé ?

Les salariés protégés étant par nature en relation directe avec les employeurs, certaines mesures patronales nécessitent une intervention de l’inspection du travail lorsque le salarié protégé est en cause. Du fait de ce statut, le licenciement répond à une procédure stricte visant à empêcher toute discrimination.
La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque d’un licenciement classique dans la mesure où il déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance est réunie sans délai au sujet du projet de licenciement. Le Comité rend par la suite un avis après avoir entendu les explications du salarié protégé. L’employeur peut dès lors, saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement du salarié concerné. La demande de licenciement est ensuite envoyée à l’inspecteur du travail pour enquête, par lettre recommandée, avec avis de réception dans les 15 jours suivant l’avis du CSE. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande de l’inspecteur du travail, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Une lettre, en recommandé, avec avis de réception lui est adressée.
Le licenciement d'un salarié protégé prononcé en violation de son statut protecteur (licenciement intervenu sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation) est atteint de nullité.

Comment définir l’ordre des licenciements économiques ?

Lorsque plusieurs postes sont supprimés pour motif économique, l’employeur doit déterminer quels salariés seront prioritaires. L’ordre des licenciements répond à des critères issus des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise, ou, à défaut, à plusieurs critères légaux, savoir (i) les charges de famille (parents isolés ou parents à charge), (ii) l’ancienneté, (iii) les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile, (iv) les qualités professionnelles, chaque critère ayant un poids particulier déterminé par l’employeur.
Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut ajouter des critères additionnels : formation, expérience professionnelle, etc. Toutefois, la muse en œuvre de ces critères doit être objective, pertinente et non discriminatoire.
Le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception et dans les 10 jours qui suivent son départ de l’entreprise demander à être informé des critères retenus. L’employeur doit lui indiquer par écrit les critères pris en compte dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande.
L’inobservation de ces règles n’a pas pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais donne la possibilité au salarié de réclamer des dommages et intérêts. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que doit faire l’employeur en cas d’inaptitude partielle ou totale du salarié ?

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail. Dès lors, le fait que le salarié soit reconnu invalide, par la sécurité sociale, n'a aucune valeur pour l'employeur. Seul un constat d'inaptitude réalisé par le médecin du travail permettra de, potentiellement, licencier le salarié, s'il n'est pas possible de le reclasser.
Lorsque dans le cadre d'une visite de reprise un salarié est reconnu « inapte », l'employeur dispose alors d’un délai d’un (1) mois, après la deuxième visite de reprise, pour le reclasser ou bien le licencier.
En d’autres termes, l’employeur devra, d'abord, chercher à reclasser le salarié dans l'entreprise ou le groupe, cette recherche du reclassement devant se faire, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Si le reclassement n’est pas possible, le licenciement pourra être envisagé. Si l’employeur n’a effectué aucune recherche de reclassement, avant de licencier son salarié, celui-ci sera alors jugé « abusif ».
A défaut de licenciement ou de reclassement, dans le délai d'un mois, suivant la deuxième visite médicale de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire ce qui ne le dispense pas de continuer à rechercher le reclassement du salarié.

Que doit faire l’employeur en cas d’absences injustifiées d’un salarié ?

L’absence injustifiée d’un salarié correspond à une ou plusieurs absences non autorisées préalablement ni justifiées par un motif valable. Lorsqu’un salarié est absent il a l’obligation d’en informer son employeur dans un délai prévu par le règlement intérieur ou la convention collective (généralement délai de 48h).
Dans le cas où l’absence du salarié n’est pas justifiée dans le délai requis l’employeur doit procéder à une mise en demeure du salarié avant de prévoir des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Le salarié qui ne répond pas à la demande d’explication de son employeur s’expose à une mesure disciplinaire.
Dans le cadre de la procédure disciplinaire l’employeur doit dans un premier temps s’entretenir avec le salarié lors d’un entretien préalable. Dans un second temps plusieurs sanctions pourront être prononcées selon la gravité des faits (l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, le licenciement).
Avant d’engager une procédure, l’employeur veillera à examiner les circonstances entourant l’absence du salarié : ne peut être ignoré l’état de santé du salarié et celui-ci ne peut être licencié au seul motif qu’il n’a pas adressé un certificat de prolongation d’arrêt de travail dans les délais. L’absence sans autorisation liée à un cas imprévisible (accident, problèmes familiaux, souci de santé) ne pourra être reprochée au salarié si celui-ci en informe dès que possible l’employeur. Un temps de réflexion ne dépassant pas le délai de prescription de deux mois doit donc être respecté afin de remplir les étapes requises.

Comment réagir si un salarié indique à son employeur qu’il fait l’objet d’un harcèlement moral ou sexuel ?

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Ainsi, ce dernier doit veiller à ce qu’ils ne subissent pas de quelconques faits de harcèlement moral ou sexuels, sur leur lieu de travail.
Une procédure bien particulière est prévue, en cas de dénonciation, par un salarié à son employeur, de faits de harcèlement moral/sexuel qu’il subirait.
Lorsque de tels faits sont rapportés à l’employeur par l’un de ses salariés, ce dernier doit donc, nécessairement, et avant toute prise de décision, diligentez une enquête en interne, sous peine de manquer à son obligation de prévention, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.

L’employeur peut-il produire des e-mails issus de la messagerie professionnelle du salarié pour justifier du bien-fondé de son licenciement ?

Devant la juridiction prud'homale, il est admis, que la preuve peut être rapportée par tous moyens (attestations, témoignages, échanges de correspondance, documents de l'entreprise, etc…). Toutefois, si la preuve est dite « libre », cela ne saurait, pour autant, signifier que l’employeur et/ou le salarié peuvent agir, sans la moindre limite.
En matière de messagerie électronique ou instantanée (comme « Messenger »), la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne pouvait nullement utiliser les mails et/ou conversations, issues de la messagerie personnelle du salarié, y compris lorsqu’il y avait accédé, par l’intermédiaire l'ordinateur professionnel de celui-ci, sur lequel l'accès était configuré. En effet, ces messages sont couverts par « le secret des correspondances ».
A contrario, tout message envoyé ou reçu depuis la messagerie professionnelle du salarié est supposé avoir un caractère professionnel, sauf s'il est clairement identifié comme étant personnel, en comportant, par exemple la mention « PRIVE ».

Quelles sont les règles de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social ?

Les mandataires sociaux sont (i) les administrateurs de sociétés anonymes de type classique, (ii) les membres du directoire et du conseil de surveillance des sociétés anonymes avec directoire et conseil de surveillance, (iii) le directeur général des sociétés anonymes, (iv) le directeur général des sociétés anonymes, (v) les gérants des sociétés en participation, des sociétés en nom collectifs, des sociétés en commandite simple ou des sociétés à responsabilité limitée, (vi) le président des sociétés par actions simplifiées.
Pour cumuler son mandat social avec un contrat de travail, le dirigeant doit :
- Exercer ses fonctions techniques et nettement distinctes de celles de mandataire social ;
- Se trouver au titre de son contrat de travail dans une situation de subordination juridique envers son employeur ;
- Percevoir une rémunération spécifique au titre du contrat de travail.
Il est interdit à un administrateur de société anonyme classique et pour tout membre du conseil de surveillance dans une société anonyme à conseil de surveillance, occupant une fonction de mandataire social, de devenir salarié, sauf à démissionner de son mandat. Au contraire, un salarié peut devenir administrateur ou membre du conseil de surveillance.

Comment l’employeur doit-il mettre en place un Comité Social et Économique ?

La mise ne place d’un CSE est obligatoire dès qu’il y a plus de 11 salariés dans l’entreprise sur 12 mois consécutifs.
L’employeur doit alors informer les salariés qu’il envisage de mettre en place des élections professionnelles afin d’élire les membres de la délégation du personnel au CSE.
Le vote peut être fait en présentiel ou par vote électronique. Il conviendra de prendre en compte l’activité de l’entreprise afin de déterminer le moyen le plus approprié. Par exemple, dans une usine il sera préférable de recourir au vote en papier alors que dans une entreprise de conseil où l’ensemble des salariés sont munis d’ordinateurs, il est préférable de recourir au vote électronique.
Deux tours peuvent être mis en place lors des élections. Les règles du vote électoral sont applicables au vote en vue de la mise en place d’un CSE. Il faut donc suivre un protocole strict que le cabinet DJS Avocats mettra en œuvre à vos côtés pour vous faciliter la tâche et éviter un contentieux électoral.

Quelle procédure suivre pour licencier un salarié ?

Cette procédure repose principalement sur 2 éléments savoir : un entretien préalable et la remise de la lettre de licenciement.
La convocation à l’entretien préalable est valable pour tous les licenciements à l’exception de ce que l’on appelle les grands licenciements collectifs pour motif économique (licenciements d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours). La convocation doit comporter certaines mentions dont : l’objet de l’entretien, la date le lieu et l’horaire dudit entretien. Ce dernier ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre. Enfin, la convocation doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister. L’entretien est une obligation pour l’employeur. En revanche, il ne s’agit pas d’une obligation pour le salarié de s’y rendre. Enfin, l’employeur doit durant l’entretien, expliciter les motifs de la décision et recueillir les explications du salarié.
L’employeur qui décide de licencier un salarié à l’issu de l’entretien préalable doit notifier par écrit le licenciement. Cette lettre ne peut être envoyée que 2 jours après l’entretien préalable. La lettre de licenciement à plusieurs finalités : elle permet de fixer les principales dattes d’effet du licenciement, la date de rupture du contrat de travail et la date d’envoi de la lettre de licenciement. La date de réception fixe quant à elle le point de départ du préavis.
Le non-respect de cette procédure peut conduire le salarié à réclamer l’octroi de dommages et intérêts pouvant aller jusqu’à un mois de salaire brut.

Quelle procédure suivre pour le licenciement d’un salarié protégé ?

Les salariés protégés étant par nature en relation directe avec les employeurs, certaines mesures patronales nécessitent une intervention de l’inspection du travail lorsque le salarié protégé est en cause. Du fait de ce statut, le licenciement répond à une procédure stricte visant à empêcher toute discrimination.
La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque d’un licenciement classique dans la mesure où il déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance est réunie sans délai au sujet du projet de licenciement. Le Comité rend par la suite un avis après avoir entendu les explications du salarié protégé. L’employeur peut dès lors, saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement du salarié concerné. La demande de licenciement est ensuite envoyée à l’inspecteur du travail pour enquête, par lettre recommandée, avec avis de réception dans les 15 jours suivant l’avis du CSE. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande.
En cas d’acceptation de la demande de l’inspecteur du travail, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Une lettre, en recommandé, avec avis de réception lui est adressée.
Le licenciement d'un salarié protégé prononcé en violation de son statut protecteur (licenciement intervenu sans autorisation ou malgré un refus d'autorisation) est atteint de nullité.

Comment définir l’ordre des licenciements économiques ?

Lorsque plusieurs postes sont supprimés pour motif économique, l’employeur doit déterminer quels salariés seront prioritaires. L’ordre des licenciements répond à des critères issus des conventions ou accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise, ou, à défaut, à plusieurs critères légaux, savoir (i) les charges de famille (parents isolés ou parents à charge), (ii) l’ancienneté, (iii) les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile, (iv) les qualités professionnelles, chaque critère ayant un poids particulier déterminé par l’employeur.
Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut ajouter des critères additionnels : formation, expérience professionnelle, etc. Toutefois, la muse en œuvre de ces critères doit être objective, pertinente et non discriminatoire.
Le salarié peut, par lettre recommandée avec accusé de réception et dans les 10 jours qui suivent son départ de l’entreprise demander à être informé des critères retenus. L’employeur doit lui indiquer par écrit les critères pris en compte dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande.
L’inobservation de ces règles n’a pas pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse mais donne la possibilité au salarié de réclamer des dommages et intérêts. Cette indemnité ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que doit faire l’employeur en cas d’inaptitude partielle ou totale du salarié ?

L’inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail. Dès lors, le fait que le salarié soit reconnu invalide, par la sécurité sociale, n'a aucune valeur pour l'employeur. Seul un constat d'inaptitude réalisé par le médecin du travail permettra de, potentiellement, licencier le salarié, s'il n'est pas possible de le reclasser.
Lorsque dans le cadre d'une visite de reprise un salarié est reconnu « inapte », l'employeur dispose alors d’un délai d’un (1) mois, après la deuxième visite de reprise, pour le reclasser ou bien le licencier.
En d’autres termes, l’employeur devra, d'abord, chercher à reclasser le salarié dans l'entreprise ou le groupe, cette recherche du reclassement devant se faire, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Si le reclassement n’est pas possible, le licenciement pourra être envisagé. Si l’employeur n’a effectué aucune recherche de reclassement, avant de licencier son salarié, celui-ci sera alors jugé « abusif ».
A défaut de licenciement ou de reclassement, dans le délai d'un mois, suivant la deuxième visite médicale de reprise, l'employeur doit reprendre le versement du salaire ce qui ne le dispense pas de continuer à rechercher le reclassement du salarié.

Que doit faire l’employeur en cas d’absences injustifiées d’un salarié ?

L’absence injustifiée d’un salarié correspond à une ou plusieurs absences non autorisées préalablement ni justifiées par un motif valable. Lorsqu’un salarié est absent il a l’obligation d’en informer son employeur dans un délai prévu par le règlement intérieur ou la convention collective (généralement délai de 48h).
Dans le cas où l’absence du salarié n’est pas justifiée dans le délai requis l’employeur doit procéder à une mise en demeure du salarié avant de prévoir des sanctions allant jusqu’au licenciement pour faute grave. Le salarié qui ne répond pas à la demande d’explication de son employeur s’expose à une mesure disciplinaire.
Dans le cadre de la procédure disciplinaire l’employeur doit dans un premier temps s’entretenir avec le salarié lors d’un entretien préalable. Dans un second temps plusieurs sanctions pourront être prononcées selon la gravité des faits (l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, le licenciement).
Avant d’engager une procédure, l’employeur veillera à examiner les circonstances entourant l’absence du salarié : ne peut être ignoré l’état de santé du salarié et celui-ci ne peut être licencié au seul motif qu’il n’a pas adressé un certificat de prolongation d’arrêt de travail dans les délais. L’absence sans autorisation liée à un cas imprévisible (accident, problèmes familiaux, souci de santé) ne pourra être reprochée au salarié si celui-ci en informe dès que possible l’employeur. Un temps de réflexion ne dépassant pas le délai de prescription de deux mois doit donc être respecté afin de remplir les étapes requises.

Comment réagir si un salarié indique à son employeur qu’il fait l’objet d’un harcèlement moral ou sexuel ?

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés. Ainsi, ce dernier doit veiller à ce qu’ils ne subissent pas de quelconques faits de harcèlement moral ou sexuels, sur leur lieu de travail.
Une procédure bien particulière est prévue, en cas de dénonciation, par un salarié à son employeur, de faits de harcèlement moral/sexuel qu’il subirait.
Lorsque de tels faits sont rapportés à l’employeur par l’un de ses salariés, ce dernier doit donc, nécessairement, et avant toute prise de décision, diligentez une enquête en interne, sous peine de manquer à son obligation de prévention, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.

L’employeur peut-il produire des e-mails issus de la messagerie professionnelle du salarié pour justifier du bien-fondé de son licenciement ?

Devant la juridiction prud'homale, il est admis, que la preuve peut être rapportée par tous moyens (attestations, témoignages, échanges de correspondance, documents de l'entreprise, etc…). Toutefois, si la preuve est dite « libre », cela ne saurait, pour autant, signifier que l’employeur et/ou le salarié peuvent agir, sans la moindre limite.
En matière de messagerie électronique ou instantanée (comme « Messenger »), la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne pouvait nullement utiliser les mails et/ou conversations, issues de la messagerie personnelle du salarié, y compris lorsqu’il y avait accédé, par l’intermédiaire l'ordinateur professionnel de celui-ci, sur lequel l'accès était configuré. En effet, ces messages sont couverts par « le secret des correspondances ».
A contrario, tout message envoyé ou reçu depuis la messagerie professionnelle du salarié est supposé avoir un caractère professionnel, sauf s'il est clairement identifié comme étant personnel, en comportant, par exemple la mention « PRIVE ».

Quelles sont les règles de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social ?

Les mandataires sociaux sont (i) les administrateurs de sociétés anonymes de type classique, (ii) les membres du directoire et du conseil de surveillance des sociétés anonymes avec directoire et conseil de surveillance, (iii) le directeur général des sociétés anonymes, (iv) le directeur général des sociétés anonymes, (v) les gérants des sociétés en participation, des sociétés en nom collectifs, des sociétés en commandite simple ou des sociétés à responsabilité limitée, (vi) le président des sociétés par actions simplifiées.
Pour cumuler son mandat social avec un contrat de travail, le dirigeant doit :
- Exercer ses fonctions techniques et nettement distinctes de celles de mandataire social ;
- Se trouver au titre de son contrat de travail dans une situation de subordination juridique envers son employeur ;
- Percevoir une rémunération spécifique au titre du contrat de travail.
Il est interdit à un administrateur de société anonyme classique et pour tout membre du conseil de surveillance dans une société anonyme à conseil de surveillance, occupant une fonction de mandataire social, de devenir salarié, sauf à démissionner de son mandat. Au contraire, un salarié peut devenir administrateur ou membre du conseil de surveillance.

Comment l’employeur doit-il mettre en place un Comité Social et Économique ?

La mise ne place d’un CSE est obligatoire dès qu’il y a plus de 11 salariés dans l’entreprise sur 12 mois consécutifs.
L’employeur doit alors informer les salariés qu’il envisage de mettre en place des élections professionnelles afin d’élire les membres de la délégation du personnel au CSE.
Le vote peut être fait en présentiel ou par vote électronique. Il conviendra de prendre en compte l’activité de l’entreprise afin de déterminer le moyen le plus approprié. Par exemple, dans une usine il sera préférable de recourir au vote en papier alors que dans une entreprise de conseil où l’ensemble des salariés sont munis d’ordinateurs, il est préférable de recourir au vote électronique.
Deux tours peuvent être mis en place lors des élections. Les règles du vote électoral sont applicables au vote en vue de la mise en place d’un CSE. Il faut donc suivre un protocole strict que le cabinet DJS Avocats mettra en œuvre à vos côtés pour vous faciliter la tâche et éviter un contentieux électoral.

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Le droit social doit être au cœur des préoccupations des entreprises. Bien maîtrisé, il permet d’optimiser les capacités de travail, de pérenniser les relations sociales et d’anticiper les risques de contentieux. Dans le cadre des restructurations d’entreprise, l’instauration d’un dialogue social avec les institutions représentatives du personnel en amont augmente significativement les chances de succès de l’opération envisagée.

Camille SMADJA.
Avocate associée

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