Dictionnaire juridique

Définition de Blâme

Dictionnaire juridique

Le blâme fait partie des sanctions les plus légères. On peut également le comparer à l’avertissement qui sont deux sanctions très similaires. 

Cela prend la forme de courriers suite à des des agissements fautifs, mais pas suffisamment graves pour licencier le salarié ou pour le mettre à pied et ainsi l’écarter de son poste pendant une durée déterminée.

Ainsi, cela permet à l’employeur d’alerter le salarié pour ne pas qu’il récidive et ainsi assurer la pérennité de l’entreprise.

Dans le cas où il recommencerait, l’employeur pourrait le licencier ou opter pour une sanction plus importante. 

Cette sanction permettra de consolider le licenciement le cas échéant. (Cass. Soc., 30 septembre 2004, n°02-44.030).

La loi ne détermine pas de hiérarchie sur les sanctions disciplinaires et ne les définit pas. C’est le règlement intérieur qui doit prévoir les différentes sanctions applicables dans l’entreprise et les modalités.

Le blâme ne nécessite pas d’entretien préalable (Article L. 1332-2 du Code du travail) car la sanction n’a « pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié »

L’employeur doit toutefois mettre en place la procédure disciplinaire et notamment l’entretien préalable dans les cas suivants :

  • le règlement intérieur  ou la convention collective prévoient le respect de la procédure disciplinaire ; 

    si le règlement intérieur ou la convention collective prévoient que la faute grave peut être applicable si le salarié a été sanctionné à deux reprises. Dans ce cas, le blâme n’est plus une sanction mineure et nécessite la tenue d’un entretien préalable. Conséquence, le salarié pourra demander la nullité de la sanction disciplinaire qui entrainera le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourra alors obtenir, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 juin 2004, no 02-41.993).

  • si la politique interne est de ne pas promouvoir un salarié qui a reçu un blâme, à nouveau cela a des conséquences sur sa carrière et sa rémunération, il convient alors de mettre en place la procédure disciplinaire et donc de convoquer le salarié à un entretien préalable. 

Ainsi, le blâme est une sanction disciplinaire qui en principe ne nécessite pas d’entretien préalable (Article L. 1331-1 du Code du travail). 

En tout état de cause, l’employeur doit remettre au salarié un courrier dans lequel il pourra connaître les griefs formulés contre lui (Article L. 1332-1 du Code du travail).

Il convient de rappeler que les fautes du salarié sont prescrites dans les deux mois. Le courrier sanctionnant le salarié ou la convocation à l’entretien préalable interrompent la prescription. 

La récidive permet à l’employeur de rappeler des faits identiques commis il y a plus de deux mois. 

Les risques encourus par l’employeur :

Dans le cas où le salarié serait licencié par la suite, le salarié pourrait demander la nullité de la sanction si la procédure n’est pas respectée et ainsi demander des dommages et intérêts. 

Il pourrait également demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

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