Dictionnaire juridique

Définition de LE « BAREME MACRON »

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LE « BAREME MACRON » : FIXATION DES INDEMNITES ACCORDEES EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF D’UN SALARIE

 

Le « barème Macron » est le barème qui détermine, en fonction de l’ancienneté du salarié, et de la taille de l’entreprise, l’indemnité qui peut être accordée au salarié, en cas de licenciement abusif.

En effet, lorsque, au cours d’un contentieux prud’homal portant sur un licenciement, le juge considère que ledit licenciement est abusif, autrement dit, qu’il n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis (Art. L. 1235-3, C. trav.).

Toutefois, si l’une des parties au litige refuse cette proposition, le juge doit octroyer au salarié, une indemnité, à la charge de l’employeur, laquelle viendra s’ajouter à l’indemnité de licenciement (Art. L. 1235-3, C. trav.).

L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit ainsi, au sein de deux tableaux (consultables à l’adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052), le montant minimal et maximal, de l’indemnité pouvant être octroyée au salarié par le juge, selon deux critères, savoir :

– l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (de 1 à 30 années) ;
– la taille de l’entreprise (si l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés, l’indemnité minimale sera réduite).

Le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement, mentionnée à l’article L. 1234-9 (Art. L. 1235-3, C. trav.).

L’article L. 1235-3 du Code du travail indique également que l’indemnité accordée au salarié par le juge, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, est cumulable, dans la limite des montants maximaux, avec les indemnités attribuées lors d’un licenciement pour motif économique, savoir :

– celle accordée en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (Art. L. 1235-12, C. trav.) ;

– celle accordée en cas de non-respect de la priorité de réembauche (Art. L. 1235-13, C. trav.) ;

– celle accordée en cas d’absence de mise en place d’un comité social et économique dans une entreprise assujettie à cette obligation (Art. L. 1235-15, C. trav.).

Dans les mêmes limites, le « barème Macron » est également applicable lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l’employeur, ou lorsqu’elle fait suite à une demande du salarié de qualification de la rupture du contrat de travail (Art. L. 1235-3-2).

En revanche, par dérogation, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que le « barème Macron » n’est pas applicable, et l’indemnité octroyée au salarié ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, lorsque le licenciement est entaché de l’une des nullités suivantes :

  • la violation d’une liberté fondamentale ;
  • des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
  • un licenciement discriminatoire ;
  • un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
  • un licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat ;
  • un licenciement d’un salarié en méconnaissance de la protection des salariées enceintes, des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant, ou des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Dans un tel cas, aucun montant maximum n’est prévu pour l’indemnité, laquelle vient s’ajouter au salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, à l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (Art. L. 1235-3-1, C. trav.).

Il convient de faire remarquer que la mise place du « barème Macron » a soulevé de nombreuses contestations.

En effet, dès son élaboration, il a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel, par plus de soixante députés, laquelle a abouti à une décision de conformité de la part du Conseil (Cons. const., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC).

Par la suite, de nombreux Conseils de prud’hommes (à titre d’exemple : CPH Lyon, 21 décembre 2018, n° 18/01238 ; CPH Paris 22 janvier 2018 n° 18/00964) ont écarté son application, invoquant son inconventionnalité, relativement à plusieurs textes internationaux.

Face à l’incertitude juridique, liée aux différentes applications contradictoires, en fonction des Conseil de prud’hommes saisis, les Conseils de prud’hommes de Louviers, et de Toulouse, ont saisi la Cour de cassation d’une demande d’avis concernant la conformité du « barème Macron » aux textes internationaux suivants :

– l’article 6.1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
– l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail ;
– l’article 24 de la Charte Sociale Européenne.

La Cour de cassation a répondu aux demandes, par deux avis, datés du 17 juillet 2019 (demandes d’avis n° R 19-70.010 et n° S 19-70.011), en faveur de la conventionnalité de l’article, déclarant :

  • les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;
  • les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ; et
  • les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Malgré la position de la Cour de cassation, certains Conseil de prud’hommes ont continué à écarter l’application du barème (notamment : CPH Troyes, 29 juillet 2019, RG n° 18/00169).

De même, plusieurs arrêts de cours d’appel ont été rendus sur la question, et notamment :

  • un arrêt de la Cour d’appel de Paris, du 18 septembre 2019 (CA Paris, 18 septembre 2019, n° 17/06676) :

Dans cet arrêt, la Cour d’appel a validé l’application du barème, laissant toutefois entendre qu’il serait possible d’y déroger, dans le cas où l’indemnité prévue ne constituerait pas « une réparation du préjudice adéquate et appropriée ».

  • un arrêt de la Cour d’appel de Reims, du 25 septembre 2019 (CA Reims, 25 septembre 2019, n° 19/00003) :

Dans sa décision, la Cour se montre plus explicite que son homologue parisienne, n’hésitant pas à affirmer que, si le contrôle de conventionnalité « exercé de façon objective et abstraite sur l’ensemble du dispositif, pris dans sa globalité » doit amener à conclure à la conventionnalité du « barème Macron », la conventionnalité du texte ne doit pas dispenser le juge d’apprécier « s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné ».

Enfin, très récemment, dans un arrêt du 16 mars 2021, la Cour d’appel de Paris a été amenée à écarter l’application du « barème Macron » (CA Paris, 16 mars 2021, n°19/08721).

La portée de cet arrêt doit toutefois être nuancée, et ce pour trois raisons.

Tout d’abord, la Cour d’appel de Paris n’a fait qu’appliquer, à un cas concret, ce qui avait été préalablement envisagé par plusieurs de ses homologues, dont la Cour d’appel de Reims ;

Ensuite, le cas soumis à la Cour dans cette affaire était particulier, et l’indemnité qui aurait été accordée en vertu du « barème Macron », représentait « à peine la moitié du préjudice subi en termes de diminution des ressources financières depuis le licenciement » ;

Enfin, et surtout, la Cour de cassation n’a pas eu l’occasion de rendre une décision sur le sujet, et les avis rendus par elle en 2019 ne semblent pas aller dans le sens d’une validation du raisonnement des juges du fond.

Sur ce dernier point, il convient de préciser qu’un pourvoi a été formé à l’encontre de la décision de la Cour d’appel de Paris, la Cour de cassation devrait donc être amener à statuer prochainement sur la possibilité d’écarter le « barème Macron ».

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